La gestion des performances insatisfaisantes peut s'avérer délicate, et cette complexité peut être exacerbée par l'essor du travail à domicile. Alors que de nombreuses personnes continueront à travailler à distance pendant une période prolongée, il est essentiel de s'attaquer aux problèmes de performance de manière proactive afin d'éviter des complications à long terme.
Les principes fondamentaux de la gestion des performances restent valables, qu'un employé travaille au bureau ou à distance. Cependant, il est crucial que les employeurs appliquent ces principes de manière équitable, surtout lorsqu'il s'agit de conversations à distance pour éviter des litiges potentiels, y compris les plaintes pour licenciement abusif, discrimination ou rupture de contrat.
1. Intervention Précoce pour Aborder les Performances Défaillantes
Il peut être tentant de différer le traitement des problèmes de performance d'un employé jusqu'à un retour à la "normale" ou à un environnement de travail plus traditionnel. Cependant, ignorer ces problèmes est risqué, surtout lorsque de nombreux employés travailleront à distance pour une période prolongée.
Dans la gestion des performances des travailleurs à distance, il est essentiel de maintenir des conversations régulières, voire plus fréquentes, pour offrir un feedback, comprendre les problèmes et définir clairement les objectifs et les attentes. La communication est d'autant plus cruciale lorsque les employés travaillent de manière isolée, loin du bureau.
2. Motif et Procédure Équitables
Lorsque la résolution informelle des problèmes de performance n'est pas possible, une approche formelle est nécessaire. Pour éviter des litiges, il est impératif d'avoir à la fois un motif de licenciement équitable et de suivre une procédure équitable. L'aptitude peut constituer un motif de licenciement équitable, mais il est essentiel de démontrer que le licenciement était à la fois justifié et raisonnable, c'est-à-dire que l'employé ne pouvait pas effectuer son travail conformément aux normes requises. Pour y parvenir, il est nécessaire de suivre une procédure équitable, en respectant les principes de base du Code de pratique sur les procédures disciplinaires et de règlement des griefs, ainsi que les procédures d'évaluation des capacités de l'organisation.
3. Clarification des Normes Attendues
Il est essentiel de s'assurer que les employés comprennent clairement les normes attendues dès le début de leur emploi, tout au long du processus de gestion des performances et pendant les évaluations officielles. Les évaluations revêtent une importance cruciale dans cette démarche.
4. Mener une Enquête Appropriée
Un licenciement équitable nécessite une enquête approfondie. Voici quelques conseils essentiels pour mener une enquête adéquate :
S'assurer que l'incapacité est bien la cause des problèmes. Il est important d'exclure d'autres facteurs tels que la santé, la gestion inadéquate, une charge de travail excessive ou des facteurs personnels qui pourraient être aggravés par la situation actuelle, tels que les responsabilités familiales, l'anxiété ou l'adaptation au travail à domicile.
En cas d'incapacité due à un handicap, prendre des mesures pour se conformer à la législation sur l'égalité afin d'éviter les plaintes pour discrimination.
Distinction entre incapacité et faute, et suivi de la procédure appropriée pour chaque cas.
Collecte de preuves, y compris les évaluations de performance et les témoignages des supérieurs hiérarchiques, des collègues et de l'employé en question.
En suivant ces principes fondamentaux, la gestion des performances défaillantes peut être effectuée de manière équitable, transparente et juridiquement valable, que les employés travaillent au bureau ou à distance.
Comments